Vid en rekrytering är det mycket som ska stämma – erfarenhet, kompetens men även personlighet. Det sistnämnda har blivit betydligt viktigare och på Bohmans Nätverk spelar kandidaternas personlighet en central roll i rekryteringsprocessen.
För ett antal år sedan genomförde Hyper Island studien "Tomorrow's Most Wanted" där de frågade företagsledare över hela världen om vad de tyckte var viktigast vid en rekrytering. Svaret var solklart – personlighet. 78% svarade att personlighet var väldigt viktigt medan kompetens enbart fick 39% av svaren.
Vi ser att personlighetens betydelse i rekryteringssammanhang blir allt viktigare. För oss är kompetensen fortfarande fundamentet i alla rekryteringar och är det som initialt avgör om en kandidat är intressant eller ej, men personligheten har under senare tid fått mer utrymme i processen. Att se människan bakom kostymen, hens personlighet och drivkrafter, har alltid varit en del av Bohmans Nätverks grundfilosofi ända sedan Claes Bohman startade firman 1994. En viktig aspekt som fortfarande är av avgörande betydelse eftersom varje rekrytering är ett möte mellan människor.
”Personligheten har en stor betydelse för om en kandidat är lämplig för en viss roll, men det blir också allt viktigare för våra uppdragsgivare att anställa personer som passar in i deras företagskultur. Arbetssättet ser annorlunda ut idag då vi arbetar mindre individuellt och mer i teamkonstellationer. Att fungera och kommunicera med andra blir då allt viktigare”, säger Erik Myrhage, Senior Partner på Bohmans Nätverk.
Att kandidaten passar in i gruppen och trivs med sina kollegor är viktigt för både välbefinnandet och prestationen. Om en person trivs på sin arbetsplats och tycker om sina arbetsuppgifter, blir prestationen ofta mycket bättre och personen utvecklas i sin roll. Här spelar företagskulturen en viktig roll. Om företaget har en stark kultur, det vill säga är värderingsstyrt, blir det lättare att få medarbetarna att arbeta i rätt riktning.
Att göra en kulturell matchning tidigt i rekryteringsprocessen är allra bäst, det vill säga att undersöka hur kandidatens personliga värderingar matchar företagets värdegrund. Kandidatens uppfattning om rätt och fel behöver inte stämma överens till punkt och pricka med företagets värderingar, men på ett övergripande plan bör det samspela.
Detsamma gäller matchning kring kandidatens drivkrafter. Om rollen till exempel består av mycket teamarbete i kombination med eget ansvar, är det viktigt att personen som rekryteras har drivkrafter och motivation som rimmar med just det. Det vill säga att den till exempel motiveras av gemenskap och självledarskap.
Bohmans Nätverk använder olika metoder för att undersöka kandidatens kompetens, drivkraft och personlighet. En metod som används för att komma djupare in på kandidatens personliga egenskaper är personlighetstest. Vi använder oss oftast av TalentQ, ett test som grundar sig i femfaktormodellen, den psykologiska teori som utifrån forskning visat sig vara bäst lämpad att använda för att förutse arbetsprestation.
”Personlighetstest tillsammans med en uppföljande intervju ger oss en bild av hur personen beter sig i olika situationer. Viktigt att komma ihåg är dock att testet endast fungerar som ett stöd i rekryteringen och att det inte finns något facit på förhand”, säger Erik.
I slutänden handlar det om att hitta en kandidat som passar för tjänsten, både kompetens- och personlighetsmässigt. Att rekrytera rätt kandidat är viktigt och felrekrytering kan bli dyrt. Att hitta en kandidat som håller i längden och stannar länge på företaget är därför att föredra, men det kan vara lättare sagt än gjort. Studien Why New Hires Fail, visar att 46% av de nyanställda avslutar sina tjänster inom 18 månader och att 89% av uppsägningarna beror på att personerna inte trivs med attityden på företaget.
Det finns med andra ord goda incitament för att ta rekryteringsprocessen på allvar och undersöka hur kandidatens personlighet passar in i företagskulturen. På frågan om det finns någon särskild personlighet som är extra efterfrågad i branschen är Erik kluven och menar att mycket beror på hur tjänsten är utformad.
”Det är svårt att nämna ett särskilt karaktärsdrag som är extra framgångsrikt i vår bransch, men generellt brukar kreativitet, flexibilitet och initiativkraft vara egenskaper som återkommer. Även förmågan att lösa problem och kunna tänka analytiskt blir mer och mer viktigt i takt med att marknadsarbetet digitaliseras.”
Erik tror att personlighet kommer att fortsätta spela en viktig roll i rekryteringssammanhang och att fler verktyg utvecklas för att nå ännu djupare i kandidaternas karaktär. För Bohmans Nätverk är förarbete en viktig del av rekryteringen och arbetsmetoderna utvecklas och förfinas ständigt, till exempel genom att göra en ordentlig förstudie i startfasen av varje nytt projekt.